Несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания периода временной нетрудоспособности, является основанием для признания судом такого увольнения незаконным.
Судебная практика
И. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя.
В обоснование заявленных требований И. ссылалась на то, что с декабря 2017 г. состояла в трудовых отношениях с обществом в должности инженера по транспорту. Приказом работодателя трудовой договор с И. был прекращен и она уволена с работы по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул - отсутствие на рабочем месте 11 и 12 февраля 2019 г.
И. считала, что ее увольнение по названному основанию является незаконным, поскольку прогулов она не совершала, отсутствовала на рабочем месте 11 и 12 февраля 2019 г. по уважительной причине. В эти дни она плохо себя чувствовала по причине высокой температуры, о чем в устной форме уведомила своего непосредственного руководителя, который предоставил ей отгулы. Также работодателем нарушен порядок увольнения, так как письменные объяснения по факту ее отсутствия на рабочем месте 11 и 12 февраля 2019 г. были затребованы у нее работодателем 19 февраля 2019 г. и даны ею 21 февраля 2019 г., между тем в период с 18 февраля по 4 марта 2019 г. И. являлась временно нетрудоспособной, о чем сообщила работодателю в первый день нетрудоспособности - 18 февраля 2019 г. и впоследствии представила листок нетрудоспособности.
В день выхода И. на работу 5 марта 2019 г. после окончания периода временной нетрудоспособности работодателем был вынесен приказ об увольнении И. в этот же день.
По мнению И., работодатель был не вправе затребовать у нее в период ее временной нетрудоспособности (19.02.2019 г.) письменные объяснения по поводу ее отсутствия на рабочем месте 11 и 12 февраля 2019 г. с учетом того, что с 13 по 15 февраля 2019 г. она находилась на рабочем месте.
Решением суда первой инстанции увольнение И. за прогул признано незаконным, И. восстановлена в прежней должности.
Разрешая спор, суд первой инстанции со ссылкой на статьи 192 и 193 ТК РФ пришел к выводу, что работодателем не был соблюден порядок применения к И. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, что выразилось в нарушении права работника на предоставление в установленный законом срок объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка. Кроме того, суд указал на отсутствие доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении И. решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение И. и ее отношение к труду.
Апелляционным определением суда апелляционной инстанции решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований И.
Суд апелляционной инстанции, признавая законным увольнение истца по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, исходил из того, что факт отсутствия И. на рабочем месте без уважительных причин 11 и 12 февраля 2019 г. нашел свое подтверждение при рассмотрении дела, требования трудового законодательства при увольнении И. ответчиком были выполнены, а истребование работодателем письменных объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности законом не запрещено.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы суда апелляционной инстанции основанными на неправильном применении норм материального права к спорным отношениям и сделанными с нарушением норм процессуального права ввиду следующего (№ 69-КГ20-3).
Частью пятой статьи 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 ТК РФ. В частности, в силу части первой данной нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Согласно части третьей статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.
Суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции, приведенные положения трудового законодательства, регулирующие порядок увольнения работника по инициативе работодателя, применил неправильно.
В апелляционном определении суда апелляционной инстанции в нарушение требования пункта 5 части 2 статьи 329 ГПК РФ, предусматривающего, что в апелляционном определении должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом апелляционной инстанции, не приведены обстоятельства, подтверждающие соблюдение работодателем определенного частью первой статьи 193 ТК РФ порядка применения к И. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, предусматривающего предоставление работнику срока в два рабочих дня для дачи письменных объяснений по требованию работодателя, а также выполнение нормы части пятой статьи 192 ТК РФ об учете при наложении дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.
Суд апелляционной инстанции, повторно рассматривая дело по апелляционной жалобе работодателя, названные обстоятельства соблюдения работодателем положений части первой статьи 193 ТК РФ и части пятой статьи 192 ТК РФ при привлечении И. к дисциплинарной ответственности не установил, ограничившись лишь доводом о том, что требования трудового законодательства при увольнении И. ответчиком были соблюдены. При этом суд апелляционной инстанции не принял во внимание представленный И. листок нетрудоспособности, подтверждающий, что с 18 февраля по 4 марта 2019 г. она была нетрудоспособна, то есть этот период не являлся для нее рабочими днями и, соответственно, работодатель был не вправе 19.02.2019 г. затребовать от И. письменные объяснения по поводу ее отсутствия на работе 11 и 12 февраля 2019 г.
Суждение суда апелляционной инстанции о том, что истребование работодателем письменных объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности законом не запрещено, является ошибочным, поскольку положения части третьей статьи 193 ТК РФ специально исключают время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания.
Ввиду изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала неправомерными выводы суда апелляционной инстанции о соблюдении работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания к И. в виде увольнения и наличии оснований для ее увольнения по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, в связи с чем отменила апелляционное определение суда апелляционной инстанции и направила дело на новое апелляционное рассмотрение в суд апелляционной инстанции.